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ASSÉDIO MORAL

Mensagem do Servidor

Fernando Gomes compartilhou uma lembrança. edrpt 2 a 2 01i4glm 01723 h 160 · Compartilhado com Seus amigos Há 9 anos Veja suas lembranças Fernando Gomes 2tresoS r 01 b 1 e cl d d 1 a 2 i 0 0 3 2 3042 e l 1 0 · Compartilhado com Seus amigos ASSÉDIO MORAL 26/7/2007 Fernando Luiz de Pércia Gomes Fernando Luiz de Pércia Gomes fernandolpgfla@hotmail.com quinta-feira, 26 de julho de 2007 23:56:39 18/7/2007 TEREZA RODRIGUES VIEIRA é Doutora pela PUC-SP/Université de Paris, Especialista em Bioética pela Faculdade de Medicina da USP, em Sexualidade Humana pela Sbrash, em Interesses Difusos e Coletivos pela Escola Paulista do Ministério Público, Professora/Pesquisadora na área de Bioética na Graduação em Direito e no Mestrado em Direito Processual e Cidadania na UNIPAR. MARCOS ALVES SIQUEIRA é graduando em 2 Direito pela Universidade Paranaense (UNIPAR) e Assistente de Departamento Pessoal. INTRODUÇÃO O assédio moral (ou violência moral) não é um fenômeno novo, visto que sua ocorrência remonta priscas eras, mas só recentemente mereceu tutela jurídica. O objetivo deste estudo é o comportamento conhecido como assédio moral e sua relação com as denúncias de maus-tratos, aplicados aos empregados em ambiente de trabalho. O homem, por ser um animal social, interage com seus semelhantes, possibilitando a ocorrência do assédio moral. Em ambiente de trabalho sua ocorrência é grande, em decorrência da subordinação, podendo acontecer tanto na iniciativa pública, como no âmbito privado. De forma contínua e reiterada, patrões e chefes submetem seus subalternos a situações humilhantes durante a jornada de trabalho, desestabilizando o ambiente laboral, ocasionando danos físicos e morais ao trabalhador. Tido como o mais severo período de humilhações, a escravidão causou inúmeros efeitos negativos, como castigos, privações, perseguições e mortes. De igual modo, os imigrantes que vieram para o nosso país passaram também por ultrajes, contudo, por serem oriundos de países tidos como mais desenvolvidos, as ofensas foram menores e nem todos suportavam 3 sem resistência as humilhações, diferentemente dos escravos advindos de países pobres da África. Enquanto a origem da constituição da classe dirigente do Brasil apresenta relação com os latifúndios, a da classe trabalhadora está atrelada aos ex-escravos, homens livres sem riquezas. “ brasileiros que se transformaram em nossa base operária, eram egressos de um mundo oligárquico regido pelas normas típicas da sociedade arcaica” (Davel Vasconcelos, 1997, p. 100). O autoritarismo herdado culturalmente também contribui para que o chefe de hoje faça uso das humilhações para atingir as metas da empresa. Estas relações assimétricas, que guardam ainda resquícios da escravidão, são hoje repugnadas pelos trabalhadores. CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO Merece menção o conceito de assédio moral elaborado por Hirigoyen: “Toda e qualquer conduta abusiva manifestada, sobretudo, por comportamento, palavras, atos, gestos ou escritos que possa trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.” (2001. p. 65) Não passa o assédio moral somente pela perseguição em relação ao subordinado, mas pela reiterada conduta abusiva, esculpindo o exercício da 4 crueldade no local do trabalho. A ação de humilhar comprimida no assédio moral abarca relações autoritárias e não é exclusiva de um local, podendo ser encontrada em qualquer tipo de corporação. Expressa-se como uma agressão fria, oral ou não, constituída pela depreciação, de atos implicitamente hostis, de ausência de indulgência e de ofensas. Também podemos definir com violência moral ou tortura psicológica segundo Barreto (2002, p. 2) “surge e se propaga em relações hierárquicas, desumanas e sem ética, marcadas pelo abuso de poder e manipulações perversas”. Apresenta como basilar fundamento o princípio da dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (CF, art. 1º, III e IV). Guedes, assim definiu: “ obbing, assédio moral ou terror psicológico é uma perseguição continuada, cruel, humilhante e desencadeada, normalmente, por um sujeito perverso, destinado a afastar a vítima do trabalho com graves danos para a sua saúde física e mental. (...) O terror psicológico não se confunde com o excesso, nem a redução de trabalho, a ordem de transferência, a mudança do local de trabalho, a exigência no cumprimento de metas e horários rígidos, a falta de segurança e obrigação de trabalhar em situação de risco, pouco confortável ou ergonomicamente desaconselhável. 'O mobbing' não é a agressão isolada, a descompostura estúpida, o xingamento ou a humilhação ocasional, fruto do estresse ou do destempero emocional momentâneo, 5 seguido de arrependimento e pedido de desculpa. Cada uma dessas atitudes pode ser empregada pelo agressor para assediar moralmente uma pessoa, mas o que caracteriza o terror psicológico é a freqüência, a repetição das humilhações dentro de certo lapso de tempo.” ( 2003, p. 03) Não há que se confundir o assédio moral com estresse, conflito profissional, excesso de trabalho, exigências no cumprimento de metas, falta de segurança, trabalho em situação de risco ou ergonomicamente desfavorável. Considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela prática reiterada, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, levando-o a duvidar de si e de sua capacidade, provocando dano ao ambiente de trabalho, ao progresso na carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do empregado. Algumas situações podem favorecer o surgimento do assédio moral no ambiente de trabalho. A título de exemplo podemos citar a cultura e o clima permissivo, bem como a supervalorização das estruturas hierárquicas, processos de reestruturação sem transferência e com ameaças generalizadas, com admissão de profissionais com qualificação superior a da chefia. A Pesquisadora francesa, Psiquiatra e Psicanalista Hirigoyen (2002, p.114 ), com base nas experiências clínicas, apresenta a seguinte classificação quanto ao tipo de assédio moral existente nas empresas: – O assédio vertical descendente, proveniente do comando hierárquico como abuso do poder. O 6 assédio moral proveniente de um superior hierárquico tem conseqüências muito mais graves sobre a saúde do que o assédio horizontal, visto que a vítima se sente ainda mais isolada e com mais dificuldade para encontrar a solução para o problema. Assim, é o tipo de assédio que mais preocupa, pois a vítima apresenta-se mais desamparada e desprotegida, com piores conseqüências físicas ou psicológicas. – O assédio horizontal, que surge entre colegas da mesma hierarquia funcional. Freqüentemente ocorre quando dois empregados concorrem para a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção. Ocorre a agravante de que os grupos tendem a equiparar seus indivíduos e têm dificuldade de conviver com diferenças. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo de mulheres, homossexualidade, diferença racial, religiosa, entre outras. – O assédio horizontal e vertical descendente ocorre em função da omissão do superior hierárquico diante de uma agressão. – O assédio vertical ascendente, presente quando o poder, não está com o comando superior. Ocorre, por exemplo, quando um superior recém contratado não alcança um nível de empatia e de adaptação, ou possui métodos que são reprovados por seus subordinados, e também quando não dispende nenhum empenho no sentido de impor-se diante do grupo. Poderá suceder o descrédito que tende a ocasionar o assédio, sobretudo quando inexiste a comunicação interna entre superiores e subordinados. 7 PERFIL DO ASSEDIADOR E CONSEQÜÊNCIAS O perfil do assediador é desequilibrado e subjuga seu funcionário através da relação funcional, desestabilizando-o emocionalmente no ambiente de trabalho, com conseqüência extra-empresa. Prende-se na relação hierárquica em relação à vítima, agindo de modo injusto por opção. O assediador sente-se poderoso com o assédio e massacra o trabalhador com a opressão desmedida. Seu objetivo é alcançado quando elimina do ambiente de trabalho o indivíduo que não tolerou as agressões ou quando, apesar de não ter sido demitido, o trabalhador cai doente, tornando-se improdutivo e inútil ao ambiente fecundo da organização. As repercussões do assédio moral sobre o homem são intensas, uma vez que é ele o grande movimentador da máquina social. Assim, as principais conseqüências são: a destruição da fragilizada vida do trabalhador, seu adoecimento, desemprego, aposentadoria e até a morte. A vítima também passa a sentir falta de ar, palpitações, insônia, depressão em decorrência da constante exposição a situações humilhantes e constrangedoras durante a jornada de trabalho. É evidente que se o trabalhador não tiver cumprindo a contento seu trabalho deve ser chamada sua atenção, uma vez que empresas não são cabide de emprego para preguiçosos, contudo, a reprimenda deve ser moderada e procedida com discrição. Não deve o empregador ou chefe fazer uso de 8 expressões pejorativas ou chulas. Os demais empregados também devem evitar risos, expressões que inferiorizam, fofocas e piadinhas de mau gosto que constrangem e ridicularizam a pessoa. Há que se observar também o tom de voz utilizado. É importante que o lesado anote o nome das testemunhas do fato e reclame providências junto ao departamento de relações trabalhistas da empresa, mas não deve pedir demissão. Em não resolvendo, deve procurar o sindicato da categoria. Em procedendo com atitudes inexplicáveis, o empregador também sofre prejuízos, como baixa produtividade, queda na lucratividade, ausência, baixa da reputação da organização e ônus por indenizações trabalhistas. Empregado saudável e contente produz muito mais! PROTEÇÃO JURÍDICA Diante de tantos prejuízos à saúde e à moral do empregado, o Direito deve oferecer sua tutela, para coibir a exploração. Assim, se o ato perpetrado contra os trabalhadores for considerado ilícito, faz-se necessária a sua reparação. Ainda que apenas psicológico, o dano merece indenização. Para ser caracterizado como assédio, deverá ser produzido por conduta prolongada no tempo e resultando em doença, comprovando-se o nexo de causalidade entre o dano e o ambiente de trabalho. Expressa no art. 1º, III da Constituição Federal, a proteção da dignidade da pessoa humana é um dos princípios fundamentais e tutela o direito do 9 assediado, digno de respeito, visto que o assédio moral viola a moral do empregado. Cabe aplicar também o disposto nos incisos seguintes do art. 5º, da Constituição Federal: “V – É assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem (...) X – são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação” Igualmente, o prescrito no Código Civil. Vejamos: “ rt. 932. ão também responsáveis pela reparação civil: III – o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele” Considerando os interesses a serem tutelados, sobretudo a vulnerabilidade e a dignidade do trabalhador, é assaz importante a participação do Ministério Público. Apesar do art. 22, I da Constituição Federal dispor que compete à União legislar sobre matéria trabalhista, com o intuito de coibir a prática do assédio moral, alguns municípios, através do seu legislativo, já aprovaram lei neste sentido. Vejamos: Cascavel – Lei nº 3.243 de 15.05.01 Guarulhos – Lei nº 358 de 19.07.01 Jaboticabal – Lei nº 2.982 de 10 17.11.01 São Paulo – Lei nº 13.288 de 10.01.02 Natal – Lei nº 189 de 23.02.02 Americana – Lei nº 3.671 de 07.06.02 Campinas – Lei nº 11.409 de 04.11.02. O procedimento administrativo poderá ser iniciado com a delação do funcionário ofendido ou pela autoridade que tiver conhecimento da violação. Os infratores estão sujeitos a advertências, suspensão, multa e exoneração/demissão. COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO A Constituição Federal elabora remissão expressa ao meio ambiente do trabalho como garantia fundamental do trabalhador: “ rt. 7º ão direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” E ainda: “ rt. 200. o sistema único de saúde compete, além de outras atribuições, nos termos da lei: VIII - colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.” Vejamos a aplicabilidade do dispositivo abaixo para o caso: “ rt. 482. Constituem justa causa para rescisão do 11 contrato de trabalho pelo empregador: b) incontinência de conduta ou mau procedimento” Entende-se que a rescisão indireta é cabível ao caso. Senão vejamos a CLT: “ rt. 483. empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e da boa fama.” Prescreve o art. 932 do Código Civil brasileiro que: “ ão também responsáveis pela reparação civil: -(...) III- o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele.” Segundo o art. 933 do novo Código Civil brasileiro: “ s pessoas indicadas nos incisos a V do artigo antecedente, ainda que não haja culpa de sua parte, responderão pelos atos praticados pelos terceiros ali referidos.” Reza a Súmula nº 341 do STF: “ presumida a culpa do patrão ou comitente pelo ato culposo do empregado ou preposto.” Assim, pode o empregador ser responsabilizado por 12 ato praticado por seu empregado, preposto, serviçal quando consumado o assédio. Por sua clareza, oportuno se torna citar, o entendimento de Luiz Salvador (2003, p. 1): “ lesado por assédio moral pode pleitear em juízo além das verbas decorrentes da resilição contratual indireta, também, ainda, a indenização por dano moral assegurada pelo inciso X do art. 5º da Lex Legum, eis que a relação de trabalho não é de suserania, é de igualdade, de respeito, de intenso respeito, cabendo frisar que a igualdade prevista no art. 5º da CF não restringe a relação de trabalho à mera relação econômica subordinada: assegura ao trabalhador o necessário respeito à dignidade humana, à cidadania, à imagem, à honradez e à auto-estima.” Incumbe à Justiça do Trabalho, no exercício de sua competência constitucional, julgar e processar ação versando sobre o ressarcimento por dano moral ajuizada pelo trabalhador contra o seu empregador, por se tratar de uma disputa decorrente do liame empregatício havido entre os litigantes. CASUÍSTICA Há alguns anos os tribunais brasileiros vêm recebendo casos para sua apreciação. Eis alguns exemplos: Em decisão proferida pela 1ª Turma do TRT – 10ª 13 Região, negou-se o pedido de indenização por danos morais a ex-funcionária do SESI (Serviço Social da Indústria), de Tocantins, por não encontrar elementos suficientes para a caracterização do assédio moral. Segundo esta turma, apenas o desconforto de uma demissão sem provas da exposição da empregada à situação humilhante ou constrangedora, não caracterizam o assédio. De acordo com a Juíza relatora do processo, Elaine Machado Vasconcelos, o assédio moral não pode ser confundido com a natural “pressão” psicológica decorrente da produção exigida no mercado de trabalho. Em seu parecer declarou: o “patrão detém legítimo direito de exigir produtividade dos seus empregados, porque assume os riscos da atividade econômica”. Relata a juíza que o chefe teria ofendido a honra e imagem da ex-empregada depois de tomar conhecimento de que ela estava grávida. Os argumentos foram refutados pela empresa que declarou não ter havido tratamento diferenciado, apenas atuou nos limites da legislação, fazendo uso do poder da instituição para a demissão. Alega a ex-funcionária que foi remanejada para outro órgão, com atribuições diversas da sua formação, de maneira a obrigá-la a pedir demissão e assegurando que tais atos causaram-lhe danos emocionais, visto que foi hostilizada e achincalhada por ex-colegas de trabalho. De acordo com a juíza, a prova oral citada nos autos, não deixa revelar-se intuito discriminatório da empresa, de forma a violar a intimidade, a imagem e a vida privada, e tampouco existem subsídios que assinalem a situação 14 humilhante e constrangedora, ou mesmo amargura psicológica por ter sido exonerada da função de confiança, “desconforto ao ser demitido não caracteriza assédio moral” (15.12.05). Em outro caso julgado pela 2ª Turma do TRT, 10ª Região, os elementos colhidos indicaram o assédio moral, traduzido no rebaixamento de função e na perda do direito ao adicional de periculosidade, peculiaridades que lhe impuseram um estado depressivo. Para a indenização o juiz observou, entre outros, o grau da culpa do empregador, a situação econômica das partes, a idade e o sexo da vítima. O valor arbitrado tem por objetivo compensar o sofrimento do empregado e atribuir uma sanção ao empregador para prevenir a negligência futura. (RO nº 634.2005.01010.00-8 Rel. Juiz Brasilino Santos Ramos, j. 22.03.06 v.u.) Em 2003, a Juíza Beatriz Zoratto Sanvicente, da 13ª Vara do Trabalho de Porto Alegre, no Rio Grande do Sul, julgou procedente pedido de funcionária que pleiteava indenização arbitrada em R$ 50.000,00 por assédio moral no trabalho. Foi aplicado o critério pedagógico e também punitivo. Eis a ementa: “ ano oral. Configura-se situação de assédio moral o constrangimento de subordinada a carinhos não solicitados e indesejados, no ambiente de trabalho, associado à cobranças públicas de regularização de situação financeira particular e dissociada da empresa. Valor. Conforme parâmetros postos pelo e. STJ, o valor da indenização por danos morais deve atender não apenas a reparação, mas também o critério 15 pedagógico e o critério punitivo.” (Processo nº 967.013/00-3 (RO) 09.06.03.) A título de ilustração, algumas outras decisões sobre o assunto: “ ssédio moral – Configuração. (...) Uma forte estratégia do agressor na prática do assédio moral é escolher a vítima e isolá-la do grupo. Neste caso concreto, foi exatamente o que ocorreu com o autor, sendo confinado em uma sala, sem ser-lhe atribuída qualquer tarefa, por longo período, existindo grande repercussão em sua saúde, tendo em vista os danos psíquicos por que passou. Os elementos contidos nos autos conduzem, inexoravelmente, à conclusão de que se encontra caracterizado o fenômeno denominado assédio moral. Apelo desprovido, neste particular. Valor da indenização. Critério para a sua fixação. A fixação analógica, como parâmetro para a quantificação da compensação pelo dano moral, do critério original de indenização pela despedida imotivada, contido no artigo 478 Consolidado, é o mais aconselhável e adotado pelos Pretórios Trabalhistas. Ressalte-se que a analogia está expressamente prevista no texto consolidado como forma de integração do ordenamento jurídico, conforme se infere da redação do seu artigo 8º. Ademais, no silêncio de uma regra específica para a fixação do valor da indenização, nada mais salutar do que utilizar um critério previsto na própria legislação laboral. Assim, tendo em vista a gravidade dos fatos relatados nestes autos, mantém-se a respeitável sentença, também neste aspecto, fixando-se que a indenização será de um salário – o maior recebido pelo obreiro –, por ano trabalhado, 16 em dobro.” (T T 17ª egião – Processo nº 1142.2001.6.17.0.9 – Rel. Juiz José Carlos Rizk – DJ de 15.10.02.) “ ssédio moral – Contrato de inação – Indenização por dano moral. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato de atividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado.” (T T – 17ª Região – RO nº 1315.2000.00.17.00.1 – Ac. nº 2276/2001 – Relª. Juíza Sônia das Dores Dionízio – 20.08.02, Revista LTr., 66-10/1237.) “ ssédio moral – Resolução do contrato de trabalho por justa causa do empregador – Indenização por dano moral – Cabimento. O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o 17 trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral.” (T T 15ª egião – 4ª Câmara (2ª Turma) – RO nº 1711-2001-111-15-00-0 – Relª. Juíza Mariane Khayat F. do Nascimento – Publicada em 21.03.03.) Como se percebe, o tema já se encontra nos tribunais, embora ainda não haja uma lei específica sobre o assunto. SUGESTÕES DE LEGE FERENDA Diversos países já iniciaram sua proteção legislativa acerca do assédio moral nas relações de trabalho. A Suécia, por exemplo, possui lei desde 1993. Faz-se necessário tal proteção, na tentativa de preservar a saúde mental dos trabalhadores, valor este abrigado pela Constituição Federal no tocante ao princípio da dignidade da pessoa humana. No Brasil, o Projeto de Lei nº 4.742/01, de autoria do Deputado Marcos de Jesus, que introduz o art. 146-A ao Código Penal brasileiro, no qual figuraria o assédio moral no trabalho, com a seguinte redação: “ rt. 146-A. Desqualificar, reiteradamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do servidor público ou empregado em razão de vínculo hierárquico 18 funcional ou laboral. Pena: Detenção de 3 (três) meses a um ano e multa.” O relator, Deputado Aldir Cabral preferiu apensá-lo ao PL nº 4.960/01. Segundo o relator, é constitucional, mas quanto à juridicidade a proposição estabelece tipo penal muito aberto e de caráter subjetivo, ferindo o princípio da legalidade de que faz parte a taxatividade. Sugeriu substituição de alguns termos, visto que a norma penal deve ser precisa e clara, para não deixar espaço para interpretações diversas, como é o caso de “desqualificar a segurança", "auto-estima". Além disso, sugere a inserção do referido dispositivo no capítulo relativo à Periclitação da Vida e da Saúde, logo após o crime de maus-tratos, com o nº 136-A e não nos Crimes Contra a Liberdade Individual. Segundo ele, no tocante ao Projeto de Lei nº 4.960, de 2001, de Feu Rosa, atende as preliminares de constitucionalidade e juridicidade, mas a técnica legislativa deixa a desejar, na redação dos tipos penais, incluindo condutas que já poderiam ser enquadradas em outros delitos capitulados no Código Penal, como os crimes contra a honra, de injúria e difamação. Para ele, certas condutas podem constituir apenas um dever moral, mas não um fato grave a ser considerado como delito. O Direito Penal deve ser reservado para punir os fatos mais graves, cabendo os demais para o âmbito do Direito Civil, Trabalhista ou Administrativo. Para sanar o vício de injuridicidade e aperfeiçoamento da técnica legislativa, apresentou o Substitutivo. Assim, votou pela constitucionalidade, 19 juridicidade, boa técnica legislativa e, no mérito, pela aprovação do Projeto de Lei nº 4.742, de 2001, e de seu apenso, Projeto de Lei nº 4.960 de 2001, na forma do Substitutivo em anexo. “ rt. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo , colocando em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena – detenção de um a dois anos.” Por ser um instrumento de coerção, os trabalhadores reivindicam leis que coíbam e punam os assediadores. CONSIDERAÇÕES FINAIS Como vimos, o assédio moral caracteriza-se por exposições humilhantes, constrangedoras e vexatórias, repetitivas e prolongadas no tempo. O empregado suporta calado ofensas, vexações, insultos, agravos para não ser atingido na sua estabilidade empregatícia ou eventuais promoções, uma vez que o desemprego é uma ameaça constante nesses dias de incerteza que vivemos. Infelizmente, ainda hoje, este comportamento faz parte do cotidiano de muitas empresas, nos mais diferentes setores de atuação. Assim, não pode o Direito se furtar a esta discussão, devendo apurar e afastar do cotidiano das relações trabalhistas este tipo de ocorrência que compõe nossa realidade 20 social, impondo sanção e reprovação a tão nefasta conduta. Entendemos que a aprovação de uma lei sobre o assunto poderia contribuir para sua prevenção e permitiria a coerção, responsabilizando os assediadores administrativa, civil e penalmente, uma vez que os efeitos podem ser sentidos em diversos âmbitos, sobretudo na qualidade de vida. Embora aqui ocupemo-nos com o assédio nas relações de trabalho, sabemos que ele existe em outros ambientes e que causam danos, por vezes, irreparáveis, na vida do indivíduo, como por exemplo, no ambiente familiar. A mão-de-obra humana continua sendo imprescindível no trabalho, portanto as relações entre as pessoas neste ambiente são necessárias, contudo devem primar pelo respeito. A evolução pessoal e o crescimento da empresa dependem do sucesso desta relação, pois a exposição a situações humilhantes, prolongadas e vexatórias obsta o crescimento. Não vale a pena desperdiçar a saúde com tratamentos desumanos. Os dois pólos da relação saem perdendo, visto que a ética deve estar presente em todos os setores, sobretudo nas relações laborais, uma vez que se trata de importante área da vida humana, da qual não se pode prescindir. Não é com a imposição do medo que se constrói uma sociedade mais livre, democrática, solidária e justa. BIBLIOGRAFIA 21 Barreto, M. M. S. Uma Jornada de Humilhações, Dissertação de Mestrado em Psicologia Social, PUC, São Paulo, 2000, 266p. Brasil. – Tribunal Regional do Trabalho – 10ª Região: Banco de dados. Disponível em:, , acesso em 15 de Dezembro de 2006. Davel, E. Vasconcelos, J. (Org). Recursos Humanos e Subjetividade., 3. ed., Petrópolis, Vozes, 2000, 270p. Guedes, M. N. Terror Psicológico no Trabalho, São Paulo, LTr., 2003, 167p. Hirigoyen, M. F. Assédio Moral: a Violência Perversa no Cotidiano, 2. ed., Rio de Janeiro, Bertrand Brasil, 2001, p. 223. Salvador, Luiz. Assédio Moral, TRT da 17ª Região reconhece que violação à dignidade humana dá direito a indenização. Jus Navigandi, Teresina, ano 7, nº 61, jan. 2003. Disponível em: . Acesso em 01 de fevereiro de 2007. TEREZA RODRIGUES VIEIRA é Doutora pela PUC-SP/Université de Paris, Especialista em Bioética pela Faculdade de Medicina da USP, em Sexualidade Humana pela Sbrash, em Interesses Difusos e Coletivos pela Escola Paulista do Ministério Público, Professora/Pesquisadora na área de Bioética na Graduação em Direito e no Mestrado em Direito Processual e Cidadania na UNIPAR. MARCOS ALVES SIQUEIRA é graduando em Direito pela Universidade Paranaense (UNIPAR) e Assistente de Departamento Pessoal. 22 "PASSAREI POR ESTE CAMINHO SOMENTE UMA VEZ, PORTANTO TODO O BEM Q EU PUDER FAZER DEVO FAZÊ-LO AGORA, NÃO DEVO ADIÁ-LO NEM NEGLIGENCIÁ-LO, POIS NÃO PASSAREI NOVAMENTE P ESTE CAMINHO!" (QUAKER - SABEDORIA ORIENTAL) pela transcrição, fernando luiz de pércia gomes. observo, por oportuno, que esse artigo foi muito importante para diversas pessoas, quando poucos falavam em Assédio Moral no Brasil.

Resposta da Diretoria

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